县委组织部副部长选人用人专项整治个人自查剖析材料

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（一）理论武装的“穿透力”不够到位，导致政策把握存在“温差”

理论学习多满足于“规定动作”，对新时代选人用人工作的新要求、新内涵缺乏系统性钻研。比如，今年初参加全省组织部长专题培训时，虽完整记录了“干部政治素质考察’五看’方法”“年轻干部’蹲苗’培养机制”等课程要点，但回到岗位后仅满足于在部务会上作简要传达，未结合我县实际制定具体操作细则。在参与制定《2025年县管领导班子和领导干部考核办法》时，对“如何将’两个维护’细化为可量化指标”“如何区分’担当不足’与’能力短板’”等关键问题，仅参考上级文件框架，未深入研究我县乡村振兴、产业转型等重点任务中的干部表现案例，导致部分考核指标与基层实际存在“两张皮”现象。个别乡镇组织委员反映：“考核指标里提到的’服务群众能力’，具体要看哪些具体事？是化解矛盾纠纷数量，还是推动民生项目落地？我们心里没底，只能按’老经验’打分。”

（二）调研核实的“沉下去”不够到位，导致识人用人存在“偏差”

虽然建立了“日常考察＋专项调研＋年度考核”的立体识别体系，但深入一线、贴近干部的频次和深度仍有欠缺。今年3月，在酝酿某乡镇人大主席人选时，我仅查阅了该同志近三年的年度考核材料、参加了1次民主推荐会，便综合提出了推荐意见。后经巡察组反馈，该同志在2024年下半年分管项目建设期间，存在“对工程质量监管不严、协调解决施工纠纷推诿拖延”等问题，虽未造成重大损失，但暴露出我在考察中“重材料轻实绩、重汇报轻走访”的倾向。此外，对“八小时外”生活圈、社交圈的考察仍停留在“谈话了解”层面，今年5月对拟提拔的某县直单位副职进行家访时，仅询问了家庭成员从业情况、邻里关系，未深入了解其参与社区志愿服务、朋友圈交往等细节，未能全面掌握干部“德”的表现。

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